Droit Individuel à la Formation (DIF)
On appelle « DIF » le Droit Individuel à la Formation. Ce droit est destiné à tous les salariés travaillant en entreprise et disposant d’une certaine ancienneté dans cette dernière. Généralement, la formation DIF se suit en dehors du temps de travail mais le salarié peut faire une demande en accord avec son employeur pour que la formation soit suivie en partie sur le temps de travail. De plus, certaines conventions collectives autorisent ces formation sur le temps de travail.
L’objectif du DIF est double :
- Permettre aux salariés d’acquérir une formation plus élevée en suivant une formation professionnelle complémentaire
- Entretenir ou perfectionner des connaissances déjà acquises
Afin de comprendre les enjeux du DIF, il faut préciser que celui-ci est un droit reconnu au salarié et qu’il est libre ou non de l’utiliser. S’il fait le choix de ne pas l’utiliser, il ne peut en aucun cas demander une compensation auprès de son employeur au titre du DIF non utilisé.
Le calcul et le droit au DIF
Il existe deux types de bénéficiaires du DIF :
- Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou partiel qui disposent d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
- Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui ont travaillé au moins 4 mois de façon consécutive ou non les douze derniers mois
Les personnes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation au sein d’une entreprise ne peuvent en aucun cas bénéficier du DIF, ce droit est réservé aux salariés titulaires d’un contrat CDD ou CDI.
Le DIF se calcule au prorata du nombre d’heures acquises par le salarié. Les heures varient selon le contrat de travail du salarié, par exemple :
- CDI à temps complet : 20h de formation DIF minimum par an sont possibles
- CDI à temps partiel : les heures de formation DIF par an se calculent au prorata de la durée de travail
Les droits acquis du DIF pour les salariés sont cumulables d’une année sur l’autre sous certaines conditions :
- Pour les salariés qui travaillent à temps complet en entreprise, le cumul des droits peut se faire sur six années au maximum sans dépasser le plafond de 120 heures
- Pour les salariés qui travaillent à temps partiel en entreprise, le plafond des 120 heures est aussi le maximum mais il n’y a pas de durée pour l’atteindre
En ce qui concerne ce droit au DIF, c’est à l’employeur d’informer par écrit chaque année les salariés, qu’ils soient en CDD ou CDI, de leur droit au DIF.
La demande de DIF et son utilisation
La demande de DIF est faite obligatoirement par le salarié. Elle est soumise à l’employeur et doit s’effectuer par écrit (toutes les informations nécessaires doivent y apparaître de façon claire et précise comme la durée et le type de formation envisagée). L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour donner une réponse à la demande de DIF. Si le salarié n’obtient pas de réponse durant ce délai, la demande est considérée comme étant acceptée.
Dans le cas où l’employeur donnerait une réponse négative à la demande de DIF, le salarié est en droit de la réitérer. Si la demande est refusée deux fois de suite, le salarié a la possibilité de déposer sa demande dans le cadre du CIF (Congé Individuel de Formation). L’organisme prend en charge la demande et l’employeur est tenu de reverser à l’organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation de droit au DIF ainsi que des frais de formation du salarié.
En ce qui concerne le côté pratique du DIF, les formations peuvent être proposées par accord collectif d’entreprise ou par accord interprofessionnel. L’employé peut choisir une de ces formations s’il le souhaite.
Le financement de la formation DIF
Pour les personnes en contrat à durée indéterminée (CDI), la totalité des frais de formation ainsi que l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur. Mais la formation peut être suivie de deux façons :
- Si la formation se fait en dehors du temps de travail, alors le salarié reçoit une allocation de formation qui correspond à 50% de sa rémunération nette
- Si sa formation se fait pendant le temps de travail, alors le salarié ne reçoit pas d’allocation de formation particulière
Pour les personnes en contrat à durée déterminée (CDD), le coût de la formation DIF ainsi que les éventuels frais de transport et d’hébergement sont pris en charge par le FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation) qui rembourse aussi l’allocation de formation à l’employeur.
Les cas particuliers de la formation DIF
Il existe des dispositions et des cas spécifiques d’accessibilité au DIF.
1er cas : Calcul du droit au DIF en cas d’absence justifiée de l’entreprise
Lorsqu’un employé est absent de l’entreprise que ce soit pour un congé maternité, un congé d’adoption, un congé de présence prénatale, de soutien familial ou encore un congé parental d’éducation, la période d’absence est tout de même prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
2ème cas : Les droits particuliers au DIF
Si le salarié n’utilise pas ses droits sur 6 ans et atteint les 120 heures maximales, il ne peut plus disposer du DIF et perd complétement ses droits. De même, le salarié qui atteint les 120 heures maximales grâce au cumul sur les années et qui décide de ne prendre pour sa formation que la moitié de ces heures, peut conserver les heures restantes qui sont alors déduites automatiquement.
3ème cas : Réclamation de demande de DIF auprès de l’employeur
Afin d’éviter les réclamations quant aux réponses négatives de droit au DIF, il est conseillé de déposer sa demande en recommandé avec accusé de réception afin de conserver toute trace écrite officielle.
4ème cas : Droits des salariés pendant une formation DIF
Lorsque l’employé est en formation DIF (en dehors ou pendant le temps de travail), il bénéficie du maintien total de sa protection sociale légale conventionnelle (couverture maladie, accidents du travail, droits au congés et à la retraite).
5ème cas : Portabilité du DIF (prérequis)
A la fin d’un contrat de travail, l’employeur se doit de mentionner les droits acquis par le salarié et non utilisés. L’employeur est redevable des droits au DIF des salariés au regard de l’ancienneté dans son entreprise uniquement.
6ème cas : « Portabilité » du DIF, licenciement non consécutif à une faute lourde (pendant le préavis)
Lorsque le licenciement est non consécutif à une faute lourde, les heures de droit au DIF du licencié non utilisées sont multipliées et lui font bénéficier des VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou d’autres bilans de compétences. Quoiqu’il advienne, c’est à l’employé d’en formuler la demande.
7ème cas : « Portabilité » du DIF, licenciement consécutif à une faute lourde
Lorsque le licenciement est engendré par une faute lourde, le préavis est rompu et le salarié est dans l’impossibilité de bénéficier du DIF quelque soit son ancienneté dans l’entreprise.
8ème cas : « Portabilité » du DIF après la cessation du contrat de travail
En cas de cessation du contrat de travail (licenciement, démission légitime, rupture conventionnelle du CDI), le nombre d’heures acquises en titre du DIF peut être utilisé soit dans le cas du chômage, soit auprès d’un nouvel employeur.
9ème cas : Départ en retraite
Lorsque le salarié part à la retraite, il ne peut plus bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
A partir du 1er Janvier 2015, le DIF sera remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF), qui suivra les salariés dès leur entrée sur le monde du travail, et qui vise à favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Pour en savoir plus :
Site officiel du Fongecif Ile-de-France
Plus d’informations sur le CPF sur le site du Ministère du Travail
